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Uno de los problemas más significantes para las empresas es la rotación de personal.

Esto tiene repercusiones serias para las compañías comenzando con el departamento de Recursos Humanos, como mayor tiempo en buscar un reemplazo para el empleado que renunció y capital para capacitarlo.

De hecho, según el American Center for Progress, reemplazar a un colaborador que se va representa el 300% de su salario base.

Y en México, el Índice de Rotación es el más alto de Latinoamérica con 16.76%.

Recursos Humanos enfrenta una reducción de productividad en el personal de la misma área del colaborador que renunció, gastos por indemnización y un gasto administrativo para contratar a uno nuevo, además de fuga de conocimiento sobre los procesos internos.

Pero, ¿por qué se van?

Sí, el salario es una de las razones pero no lo es todo.

De acuerdo con el Estudio de Tendencias de Sueldos y Empleo de Sistemas Humanos, el 26% de los encuestados atribuyó su renuncia al sueldo.

El 18% dijo que se debió a crecimiento profesional, 12% tuvo que ver con situaciones familiares o de salud, 11% lo atribuyeron a la relación con sus jefes, 7% por el ambiente laboral, 7% por prestaciones, 7% por los horarios, 6% debido a la distancia entre trabajo y casa y el 6% por otras razones.

Entonces, ¿cómo detener la fuga?

Primero conoce el promedio de personas que dejan la empresa en la que trabajas, como Recursos Humanos, esta cifra te ayudará a realizar un plan para reducir este problema.

El calculo se realiza de la siguiente manera: suma el número de colaboradores al inicio del año al de los que salieron en ese periodo, divide la cantidad entre dos y el resultado es el promedio.

Luego, divide el promedio entre el número de empleados que ya no están en la empresa.

O puedes dividir el número de empleados al inicio del periodo entre los que salieron, luego multiplicar el resultado por 100. 

Después de conocer esta cifra y si en la empresa hay un porcentaje muy elevado de rotación puedes hacer un plan de contención y aquí algunos consejos:

Candidatos adecuados

El proceso empieza desde antes de que el colaborador ocupe su puesto.

En el reclutamiento es importante reconocer las capacidades del que aplica para que en un futuro su trabajo no exceda sus conocimientos.

Desarrollo y crecimiento

Los conocimientos que un colaborador tiene desde el momento de la contratación deben exponerse a un desarrollo constante, con cursos, conferencias o e-learning.

Esto fomenta la motivación del empleado y le da un sentido de pertenencia.

Actividades en equipo

Decir “buenos días” es insuficiente, se debe buscar realizar actividades fuera y dentro de la oficina.

Con prácticas de integración, los colaboradores se sienten parte de un equipo y pueden fomentar lazos para una mejor comunicación.

Desde adentro

Cuando un líder deja su puesto, lo más común es que se busque un reemplazo fuera de la empresa.

Pero muchas veces el candidato ideal está en la misma área, así que lo más conveniente sería evaluar al personal que ya está dentro de la compañía.

De esta forma fomentas la competencia sana y gastas menos recursos económicos en buscar y capacitar a un externo.

Calidad en beneficios

Aunque el sueldo es importante, existen algunos incentivos que pueden ayudar a tus colaboradores a salir de sus deudas o ahorrar.

Un ejemplo es si implementar Yuhu en tu compañía, los colaboradores tienen acceso a YuhuPresta, Caja de inversión, Préstamo 911, entre otros.

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¿En qué áreas existe más rotación?

En las principales ciudades de México los empleos con mayor rotación son:

  1. Guardia de seguridad
  2. Mesero
  3. Vendedor de piso
  4. Ejecutivo de ventas
  5. Ejecutivo telefónico